Внутренний набор персонала

При внутреннем наборе наи­более часто используются следу­ющие подходы к выявлению подходящих кандидатов:

- выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании фор­мальных характеристик (обра­зование, профессия, стаж рабо­ты, возраст, пол и др. );

- формирование резерва персонала, из рядов которого впос­ледствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответ­ствующие основным требовани­ям работы на вакантной должнос­ти. Организация обучения резерва персонала, контроль рабочих показателей резервистов, их от­ношение к работе и к организа­ции - это источники важной информации о перспективных кан­дидатах на руководящие посты;

- организация конкурсов на замещение вакантных должнос­тей и информирование об имеющихся вакансиях и условиях уча­стия в конкурсе работников пред­приятия;

Работа по поиску подходящих людей начинается на базе зара­нее сформулированный требова­ний к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциям и требованиях к дол­жности.

Отдел персонала ООО "КрымСтройИнвест" предпочитает проводить набор для целей замещения вакансий работников офиса внутри организации. Связано это с тем, что продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Преимущества внутреннего набора перед внешним в следующем:

При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.

Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел персонала ООО "КрымСтройИнвест" старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.

Поэтому, в повседневной работе отдел персонала ООО "КрымСтройИнвест" руководствуется тремя основными правилами:

• Форма набора зависит от потребности в персонале;

• Сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы;

• И использует по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора. Однако рассмотрим подробнее все преимущества и недостатки как внешнего и так и внутреннего набора, которые представлены в таблице 1.

Идеальным случаем следует считать ситуацию, когда ответ на вопрос, каким образом сочетать внешний и внутренний набор при заполнении вакансий дает разработанная, одобренная руко­водством и письменно зафикси­рованная политика компании в сфере управления персоналом.

Основной проблемой, стоящей перед разными организациями, в том числе и ООО "КрымСтройИнвест" при проведении как внешнего, так и внутреннего набора, остает­ся проблема критериев набора. На основании каких критериев оце­нивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руково­дитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто ис­полнительный и добросовестный человек без очень высоких тре­бований к квалификации?

Критерии набора.

Для эффективного набора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься реше­ние о преимуществах соискателей.

Что такое критерии набора, легче всего пояснить на конкретном примере. Рассмотрим объявление отдела персонала ООО "КрымСтройИнвест", взятое из газеты:

"В ООО "КрымСтройИнвест" требуется рабочий-ремонтник, мужчина в возрасте до 40 лет, образование не ниже среднего специального, опыт работы обязателен".

Для набора по данной профессии отдел персонала использует ряд критериев: возраст, образование, опыт. Организация, таким образом, отсекает тех претендентов, которые не соответствуют ус­тановленным критериям: лица, не соответствующие всем требованиям, рассматриваться в качестве кандидатов не будут.

При установлении критериев набора дол­жны быть соблюдены следующие требования⁸:

• валидность

• полнота

• надежность

• необходимость и достаточность критериев

Валидность критериев набора. Валидность критериев означает, что критерии набора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится набор. Если при наборе используются критерии, обладающие низкой валидностью, то это может явиться источником ошибок. К примеру, если производить набор на должность секретаря на основании внешних данных, то будет неудивительно, если в ряде случаев такие секретари не будут справляться со своей работой, Привлекательная внешность сама по себе не гарантирует наличия способностей или навыков, необходимых для хорошего выполнения работы. Конечно, принятый на работу может оказаться отличным работником, но это скорее будет случайностью или везением, а не результатом целенаправленного поиска и набора.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при наборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности Неполнота критериев набора может при вести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям. Например, если при наборе руководителя отдела опираться только на опыт и профессиональные знания кандидата, не учитывая его деловых ка­честв и умения работать с людьми, то есть опасность назначить на руководя­щую должность человека, который не сможет работать с подчиненными и до­биваться от них необходимого уровня результативности и сотрудничества.

Надежность критериев. Набор на основа­нии установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе набора, не должны быть случай­ными.

Необходимость и достаточность критери­ев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

Установление критериев набора. Существует несколько основных методов определения критериев набора:

1. Проведение обследования всех посту­пающих на работу по данной специаль­ности (без предварительного набора) с использованием батареи медико-психо­логических методов. Через несколько месяцев, на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых со­трудников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные работники. Эти показате­ли берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впос­ледствии эти критерии используют в ходе набора на соответствующие долж­ности.

2. Выделение среди работников опреде­ленной специальности группы успешных и группы неуспешных (например, вы­полняющих установленную норму выра­ботки и не справляющиеся с ней). Ме­дико-психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные раз­личия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впослед­ствии в качестве критериев набора.

3. Анализ должностных инструкций и тре­бований к должности позволяют опре­делить важнейшие критериальные пока­затели, необходимые для успешной работы в данной должности.